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09分享/控制人力成本有绝招

    这是广州《新快报》财智沙龙第21期(总133/20081220日)作为主讲嘉宾著名人力资源管理专家佟天佑的精彩摘录,并由《新快报》在1223A41全版报道,现作为08-09辞旧迎新年的友情回赠,给予各位同仁和HR朋友分享!

据国家发改委中小企业司的统计资料表明,2008年上半年,全国有6.7万家以上中小企业倒闭,超过2000万工人被解聘。即便在幸存下来的企业中,老板们也抱着控制成本的强烈意愿,纷纷试水裁员,他们绞尽脑汁地在想:我们能不能减少10%的员工以控制我的人力成本?其实,裁员不是解决问题的办法。我们更应该从另一个角度去思考:在现有员工的基础上,我们能不能让他们增加10%的价值创造?如何才是合理控制人力成本?

中国人力资源协会专家佟天佑在珠三角企业调研时发现,企业迫切需要找到适合企业的途径,逐步有效地控制人力成本,同时,又能保持人力资源的存量和质量。他建议,在当前经济环境状态下,HR们要结合新《劳动合同法》,从人力获得和开发、人力使用和保障、人力流动和异动三个方面控制成本。说到底,组织是由人构成的,工资是任何组织预算的主要部分。如果想降低成本10%30%之间,寒流来袭时,用较经济的使用成本获取员工给企业创造最大的价值,这才是最好的人力成本控制。以下提供招的操作思路:

第一招:合适胜任决定任用

人力获得和开发成本控制是企业HR面临的重要任务。在招聘、甄选员工时,珠三角企业往往希望得到的就是适合、适用、能为我所用的人,并非一定是大学生,普通工人、熟练技工都是企业所喜欢的人才。而不同职位的获得成本也有所区别。珠三角的企业往往鼓励基层员工春节回家过年时,多带一些员工回企业,按人数计算给予100—150元的奖励;但是,在高层人才甄选时,挖角的企业至少要给予高于原企业50%的酬劳,弥补在原企业的其他机会损失,因此成本相对较大,HR也更应该谨慎。例如,东莞某企业招主管,入围的有十个人,通过面试笔试有5个人。第一名很优秀,但考虑个人入职意愿,或许他把本企业放到第三位或者更后的位置。一旦有更好的机会,他会立刻辞职,因此佟天佑建议HR们应该从第三名开始选择。

考虑录用和安置上的获得成本时,佟天佑表示,胜任工作就是硬道理,按照员工的个性、特点、能力给予岗位定位,并注重与员工进行深度沟通,避免因工作分配不公而增大成本。某企业招了两名大学应届毕业生,试用期间分派到各部门轮岗,双双转正,分别担任办公室主任助理和车间主任助理。转正的第一个月,前者出工又出力,而后者则出工不出力。在反馈面谈时,车间主任助理第一句话就问为什么把我分到车间,并果断辞职。各自主管认为是能力问题,但实际上应该是态度问题,根源是HR在分配时缺乏沟通。佟天佑表示,试用期就要注重三方面的沟通:首先是上传下达的文件沟通,然后是让下属获悉具体分配原因的二次沟通,最后是在实际的工作过程中的跟踪沟通,总之要用事业留人,做好员工的职业生涯规划,这样才能真正把员工的心留住。

开发成本是为了增加企业人力资源的价值而发生的成本,包括职前培训成本,岗位培训成本,脱产培训成本。很多企业内训效果都不能达到30%,技能成效还好,而管理方面的效果不大。佟天佑认为企业培训通过端正态度,提高知识,进而达到技能上的发挥,其中要以态度为先。要降低开发成本,就要做好不同岗位人员的素质需求或能力需求分析,不必盲目地对员工进行千篇一律或大众化的培训,应对核心员工采取特色培训,接受培训的人员还必须对企业其他人员进行培训,这样既可检验受培核心人员的效果,也可达到培训资源共享的目的,当然也就节约了培训费用。

第二招:以人岗匹配来定薪酬

员工进入企业后,在人力使用过程中产生维持成本和保障成本,前者包括薪酬福利成本、奖励成本,调节成本等使用成本,后者包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。佟天佑认为,这两部分的成本也是可控的。

佟天佑去年10月、11月参与珠三角企业薪酬整合对接新《劳动合同法》的项目。调查显示,目前珠三角企业的报酬体系包括固定薪酬(达到岗位要求的薪酬)、可变薪酬(包括绩效、奖励)、补充薪酬(主要是福利)三部分,其中固定薪酬目前所占比重最大。广州固定薪酬目前最低收入为860元,而未来三年内有望调高。当前HR设置的弹性薪酬制度分四个层次:基本薪酬、绩效部分、部门团队合力达成部分的薪酬以及公司发展达成的薪酬。他建议企业在薪酬和福利项目成本上要人岗匹配,符合两个条件:一是依据企业考勤制度,二是有工作证明书的指引。调查显示,85%的员工认为,不管公司如何调整薪酬,总工资要保持不变。佟天佑认为,根据新《劳动合同法》,薪酬可划分为四部分:基本薪酬、岗位工资(职务工资、技术工资等)、动态考量以及加班工资(细化为正常加班、周六日加班、法定节假日加班)。HR在制定薪酬标准时要严格与省级、地区薪酬范本为主,尤其是中高层的薪酬则加以补充附件。此外,为了避免劳资纠纷,佟天佑建议HR不妨简单概述总体薪酬情况,不需要具体分项描述。例如,企业可以公告说明绩效考核在年终有固定奖励,而非具体写清绩效奖励支付,下个月是30%,剩下一个季度20%,到年尾就结清。

在鼓励与调节成本中,不同职位的衡量不同:职位高,量化程度较低,而定性程度高,职位低则相反。员工薪酬增值点主要由绩效部分把握,尤其是高层管理者倘若找不到更好的发展空间,增值度下降,有可能会跳槽。佟天佑认为HR可以从五个层次推动员工的动力:认知 (觉得该做什么)、 职责(知道做什么)、能动(去做什么)、目标(个人的部门的)、激励(具体奖励)。

第三招:人员调动要依法而行

2008年末珠三角部分企业倒闭,企业裁员纠纷迭出,春节的民工返乡潮引起节后返工的担忧。过去企业流行情、理、法,在人力流动和异动时,用情感来打动员工。随着新《劳动合同法》实施,企业做法已转变成法、理、情,人员流动或异动时首先考虑法律。今年东莞某企业要开除一名业务员,理由是他负责的片区客户满意度不高,而该业务员不肯走。佟天佑认为,理由不够充分,应该具体详细列出满意度不高的具体表现,才能合理辞退他。因此,在跟新《劳动合同法》相对接时,佟天佑建议在合同上不单要注明劳资,并且要写明具体要求。责任是抽象的,任务是具体的,目标是明确的,可以进行量化。企业HR要设计具体的工作说明书(岗位说明书),并要求员工在书上签名,对工作任务有充分了解,如果员工不能达到要求,说明书就成了解雇的凭证。

此外,根据新《劳动合同法》规定,企业要在合同结束前提前一个月决定留人或者不留人,一旦错过时间,企业就要进行赔偿。佟天佑认为,劳资专员应该随时跟进合同,提前跟用人部门沟通,及时处理人事问题。

精彩问答

问:我们是一间小型企业,员工不懂、也不愿意签劳动合同,怎么办?

答:现在有种普遍现象,员工合同会签,但不购买社保,因为自己要出8%,也不想购买养老保险、医疗保险。让员工写一份声明书并签字,说公司按正常要求有义务帮员工购买,而员工不愿意,用做发生纠纷时的证明。如果企业不想签合同,但是劳动关系已经确立,发生纠纷时,员工可以拿着工资条作为凭证,或者让两名员工证明该员工的身份。如果是个人不肯签,企业要签的问题,可以约定声明书,合情合理但不合法,而且员工如果说在危险胁迫下签字,企业就算违规了。这是有风险的。

问:员工在入职一个月后不签劳动合同,在离职时告公司不给签合同而索赔。

答:实际情况下会出现公司想签合同,但员工个人不想写声明书也不肯签合同的情况,为了避免风险,我情愿立刻解雇他。

总而言之,在人力成本的控制上,要不遗余力地控制直接成本,降低不可控成本,减少重置成本;才是最有效的招式和途径。(注:精彩分析和互动问答及管理沙龙照片见广州市羊诚晚报金羊网)

 



签名档 本土企业“十大资源”运筹创导者和实践者、中国人力资源协会专家委员、全国人力资源管理大奖赛评审专家、中国制造业管理在线高级专家撰稿人,广东中小企业联合会顾问。 中山大学EMBA/广州大学研究员、国家职业高级HR管理师/HR技能鉴定高级考评员、CBMA高级培训师,超过21年企业服务亲历(曾任职:东亚化工/财务副理兼总办主任、虎彩集团/总助、威格音响/执行副总、新白领/人力总监等企业中高层管理)经验和心得。 主攻资源管理实战,其凝练加创导「思维开发价值,行动演练成效」的核心理念与实操效果(可量化的服务品质和满意度评估)赢得众多口碑,被誉为珠三角最具传导力的顾问讲师之一。
| 发表时间:2009/1/29 11:56:57 | 浏览数:1963 | 回复数:0
等级:助理
行业:顾问/咨询/会计/招聘服务
职能部门:人力资源
城市:广州市
金币:290
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