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[原创]管理论(续144)

4、培育的有效性

① 有效性维度

     从关键性、结果性维度考虑,下表具体表达了培训有效性评价的维度: 

 

满意评估

评估被培训者的满意程度

指受训人对培训的印象,包括对讲师、内容、设施、进度等方面的看法主要在培训结束时通过问卷调查法、访谈法、行为事件分析法实现

学习评估

测定被培训者的学习程度

指评价受训人对培训内容的理解和掌握程度可采用笔试、提问、实地操作和情境模拟等方法实现

教学方法评估

测评教和学的方法有效程度

指教和学两个方面在具体方法方面的有效性,可以通过差异分析、因果分析等方法实现。

行为评估

考察被培训者的知识运用程度或工作表现变化

培训结束后,行为、措施在培训前后是否变化,是否运用了培训中学到的知识,可以通过行为事件分析法、因果分析法实现。

成果评估

评价培训创出的经济效益业绩变化。

是否给经营成果带来具体而直接的贡献,可以通过行为事件分析法、因果分析法实现。

规律评估

评价组织培育体系适应变化的能力

指组织整体通过分析培育活动与所获成果之间的因果关系,找到比较完整的规律框架、适用条件框架,以能敏感、正确的适应变化,为变化做好准备,可以通过、行为事件法、因果分析法、逻辑思维法实现。

 

② 有效性标准

    根据上述评价维度,可以按照定性和定量相结合的标准评价培育有效性。定性标准可以用程度及程度等级进行评价。定量标准可以用程度等级的数量、比例确定每个维度是否有效,然后全部维度的有效,才能确定某项培训内容总体上是成功的。

同时,要站在所有培训内容这个整体的角度去分析有效培训内容的比例或数量,以评价培训的整体效果,并根据总体有效性情况确定培训师的优劣、排名、短板(改进机会)。

当然,也要根据每个学员的学习和应用情况,进行定性和定量分析。通过对培训师的优势分析、培训对象的优势分析总结出培训师、培训对象的选拔、改善、匹配标准,以便于日后不断提高有效性。

③ 有效性方式

   培育有效性方式包括但不限于以下方面:

※强调自主建构:要想办法将培育效果的责任分摊到教与学两个方面,尤其是学的方面;

  同时,教的方面要重点培育好解决问题的系统性框架和方法。

   ※养成假设性和条件性习惯:任何知识都是一种假设,任何假设都有应用条件,这是一种

     思考问题的方法和习惯,因此需要你遇到任何问题都有学会提问、解析和求证。比如你

     去搞精益知识培育,结果你没有分析你的销售情况,也没有考虑技术替代性(如红领集

     C2M制造技术),结果会造成钱花了,效果却没有的无效投入,这是管理的不精益。

   ※养成整体思考的习惯:任何知识都应放到知识的结构、方法、关系、价值中去理解。比

     如购买设备,不是简单的为了购买而购买,而是要考虑部件的易购性、易换性、多功能

     性、可改造性等诸多方面,

   ※选择性学习:要遵循自愿选择的原则安排培育内容、计划和方式,这样培育效果最好。

     著名教育家陶行知曾在一次教育大会上做过一个生动的现场演示:他强制一个公鸡去吃

     放在旁边的米粒,结果公鸡的反抗性很强,拼命挣扎,就是不吃。等到他放开公鸡的时

     候,公鸡就开始自由吃米了。通过这个演示,他告诉现场观众:做教育也是这个道理,

     要让受训者选择自己喜欢的内容和方式。

   ※提示的精确性:对每个知识点,教育者都要提示出掌握到了解、熟悉、精通中的哪个程

     度,提示出要掌握定义、内涵、外延、前提、条件等逻辑维度的哪个方面或全部方面。

     通过这种方法论的培育,让受训者逐步掌握一般性学习方法,为理解新事物创造条件。

   ※学会理解多样性:教育者和学习者都要在多维度教学和理解上努力,以树立具体问题具

     体分析、灵活应变的习惯。这些维度包括但不限于时间维度、价值维度、效率维度、规

     模维度、层次维度、安全维度、可靠维度、专业维度等诸多方面,这样才不会造成培训

     上的“盲人摸象”。

签名档 创造价值,成人达己;原创集系统性、科学性、实操性于一体的管理理论和标准体系《管理论》,从哲学、逻辑、人性、科学的角度发展了管控认识论和方法论。
| 发表时间:2016/10/28 17:52:25 | 浏览数:8401 | 回复数:0
等级:助理
行业:顾问/咨询/会计/招聘服务
职能部门:研究/开发
城市:宁波市
金币:1097
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