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[原创]管理论(续143)

3、培育内容系统

     从学科类别的维度说,每个行业、每个岗位、每个组织都需要掌握哲学类、经济学类、法学类、行政学类、社会学类、教育学类、新闻传播学类、心理学类、设计学类等二三十个学科大类。比如经济学,老板不懂或者高管不懂,沟通都是困难,更不要谈审时度势、顺势而为的战略制胜。又如哲学类,如果不懂,你连分析和判断问题的能力都没有,遭受损失、失败或浪费是肯定的,那么多走多元化死掉的企业不就是没有把握好哲学的“工匠精神”和多元这一辩证关系么?那么多企业又是请麦肯锡又是搞阿米巴咨询但是照样死掉、失势不就是因为逻辑上没有认清本质而在形式和皮毛上投入过多么?再如新闻传播学类,你不懂广告和宣传,你怎么知道目前社会上有多少种宣传渠道?哪种渠道最好?通过什么方式可以找到这些渠道?当然,每个大类下面还有很多细分的二级学科,这就需要各类组织和个人根据工作和社会需要,及时识别和优化学科完整性,以适应需求。

      从岗位维度说,要根据胜任力框架识别、构建和优化岗位学科体系。比如,作为人力资源岗位,要掌握心理学类、秘书学类、行政学类、教育学类、社会学类等学科,但是因为原来高等教育学科设置的短板,诸如社会学类、教育学类的课程并没有培训给人力资源专业的学生,导致这些学生进入社会后并没有带来明显的培训效果提升、人岗匹配提升等效果,因为他们天生就有知识和视野的短板,所以根本无法做到真正的有效。

需要进一步指出的是,在构建岗位学科类别的基础上,还要识别、构建和优化每个学科中所有知识点的掌握程度,即将所有知识点及其程度都划分为了解、熟悉和精通三大层次。所谓了解层次,即仅仅听说、了解或知道大概,并没有深入思考。所谓熟悉层次,是指对有关概念、知识或理  论理解正确,有过应用,知其然,不知其所以然;所谓精通层次是指能灵活运用,或者能跨领域、跨工作熟悉。比如,作为面试者一定要熟悉质量管理的新老七大工具,这样才能判断应聘者回答是否准确。如果面试者还提出诸如“哪种质量工具用的多”之类的面试话题,这样的提问本身就暴露了面试者自己对工具不熟悉,在知识上仅处于了解的层次,这样的面试者显然胜任力低,面对专业的应聘者,就会鄙视这样的公司。

 从匹配的维度说,究竟何种内容适合哪个个体或哪类群体在何种情况下的培训或培育,

就要考虑问题需要、人员类别和兴趣三大要素。所谓“问题需要”,意思是说所有培训的内容要么是个人主动成长的学习,要么是为了解决问题而挖掘、解析出来的补充内容。一般来说,问题解决型培训对普通人来说培育效果更好,因而更受欢迎。因为这类培训的特点是短小、简单、针对性强,接受起来比较容易而且会形成强化效果,更容易培养受训者的习惯意识、灵活运用能力。所谓“人员类别”,意思是说要对培训的对象进行归类。一是针对层次进行分类,比如高层一类、中层一类、员工一类;二是培育程度进行分类,比如高层对质量工具要达到熟悉的程度,而中基层就要达到精通的程度。所谓“兴趣”是指受训者根据爱好、计划等选择适合的培训计划加以实施,在自己意愿范围内学习,学习的积极性、效果会更好。

签名档 创造价值,成人达己;原创集系统性、科学性、实操性于一体的管理理论和标准体系《管理论》,从哲学、逻辑、人性、科学的角度发展了管控认识论和方法论。
| 发表时间:2016/10/26 13:45:41 | 浏览数:5336 | 回复数:0
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职能部门:研究/开发
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