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管理论(续142)

1.3行为主义

   行为主义,主要强调了培育的实操、落地和价值。其主要假设包括但不限于:

A、培育的目的不在于知,更要通过行为进行落地,产生价值和实效。因此,任何培育都要通过个体、通过组织的纠正或行动计划体现出来,通过业绩证实出来,否则,培育是无效的。

B、观察学习假设:由于人有通过语言和非语言形式获得信息以及自我调节的能力,使得个体通过观察他人的行为及其结果,而不必事事经过亲身体验,就能学到复杂的知识。比如,我们可以通过观摩别人如何运用精益工具减少浪费的行为自己理解和掌握精益思想。

C、影响行为效果的一般因素包括:①行为的成败经验;②替代性经验;③言语劝说;④情绪的唤起;⑤情境条件。比如,可以通过类似行为成败数量多少分析、判断知识培育的效果和稳固性如何:类似行为成功的机会多,说明培育有效果,会固化其假设信任度,相反则会减弱其假设信任度。又如,也可以通过替代性经验的结果比较来培育和影响其假设信任度:替代性知识如何效果大于旧知识,则证明原有知识应当改变,从而达到培育的目的。

D、人的问题行为、症状是由错误认知与学习导致,行为改善的着眼点应放在改善认知与学习层面。比如,当企业出现质量问题频发、人员流失率高、员工抱怨多、研发能力弱、营销能力不强等诸多问题时,我们往往去一个一个的搞战略咨询、营销咨询、精益咨询等改善,这是一种错误的认知。因为这些问题的深层基因是人力资源问题,再具体一点是人力资源的胜任力问题。假如胜任力问题解决了,质量问题中检验不仔细、操作不到位、设计不标准等问题都可以解决。质量问题解决了,在当前价格条件下,市场最少可以维持,再加上胜任力提高后研发能力的提高,营销拓展肯定没问题。所以,胜任力问题是所有瓶颈的节点性问题,战略咨询、营销咨询等则是偏向性活动,是管理行为的不精益。

E、期望的行为,应继续培育,以强化信任;不期望的行为,应停止培育或输入信息,使之逐步减少刺激和负导向。比如做人才测评,要想判断准确,一定要随时将人格和行为关联起来考虑、匹配,这样就能掌握某种人格会有什么常见行为,或者什么常见行为预示某种人格的判断准则,这其中关联行为至关重要。为了让学习者养成关联的习惯,可以通过反复培育和联系的方式,通过形成固定习惯来强化关联的意识,这样再次遇到类似问题时自然就会主动将人格和行为关联起来,而一旦关联起来,该方法论就掌握了。很多人说:重要的事情说三遍,也是强化的体现。

1、培育的系统框架

一套完整、有效的培育系统包括但不限于内容体系、教师体系、方法体系、测评体系、对象体系、评价体系六大部分。

内容体系主要表达各门学科及其详略、精准程度,以其完整性、类别性、层次性、匹配性和精准性传达完整、本质的知识点和规律框架。比如,很多老板、很多人以为10S比5S高档,其实这是很多人造概念的噱头。又如很多人认为人力资源有六大模块,其实这是人力资源职能分类的一种表述而不是标准,更不是真理,你可以说有六大模块,更可以说七大模块、九大系统。各类噱头概念和说法,一定要在内容体系中予以准确传达。而且,从满足人性需求的角度说,内容体系要达到随时根据需要任意抽取的程度,才算是一个标准、规范、成功的培训课程和内容体系。

教师体系主要表达培训师的条件、选拔、培育等内容,以其胜任力保证培育者的人格、知识、角色、动机、形象、能力等重要因素能完全匹配各类培育场合、培育方式。一心为钱的培育着,只顾讲述理想,只顾鼓动现场气氛,对企业业绩的提升却提不出任何可以实操的方法或工具,是为人格缺陷。没有良好知识的培育者,也讲不透内容体系的本质、规律和应用方法,比如精益到底是一种工具还是一种思想?又如阿米巴到底是什么,没有基本问题的解决,单靠阿米巴真的有效吗?没有良好的角色定位,也会变成单调的说教而不是情境的组织,也不会让受训者积极参与、收获多多。诸如此类,培育着的胜任力决定了培育效果。

方法体系主要表达培育的方式方法内容,以其影响对象、影响因素、影响方式、影响程度的匹配性传达培育的工具、形式和案例。比如面对没有管理基础而只看到一些管理书籍的人,你要去培育定义、关联、立场、逻辑这些基础性元点性的问题,让其从具体、形式的管理书籍中看到、理解和接受管理的本质、系统、出发点及灵活运用的方法。又如,面对学习能力有短板的人,你要培育其按照假设、本质、假设质疑、前提和条件、充分条件、应用环境、规律提炼等逻辑先后顺序对待任何概念、文字、行为、人、事、问题的习惯,从而真正做到正确理解、掌握、应用的学习能力。而且,这里面的每个具体、抽象的东西都要讲透,讲通俗,讲案例,能够让没有形象思维、抽象思维或者这方面有短板的人能够清晰的理解。

测评体系主要表达如何发现已知和假设,以其提问性、判断性、个体性、归纳性等展示任意受训者对各类知识、信息、规律、经验、资源的掌握多少(主要从类别多少和层次多少两个维度考虑)、程度、准确度,以便于针对性的进行个性化培育。比如,以为10S比5S高档的人,显然其假设是:越多越好。但是,越多越好的假设又以“每个单项都做好”为假设。这个假设存在吗?几乎不存在,因为很多咨询师、老板和高管,连整理都做不到位,怎么会将更多的8S、10S做到位呢?又如,阿米巴有效的假设是大部分人都能执行双赢政策,都能做出局部牺牲,都能积极努力,都能准确用人,但是这些假设存在吗?很难说有哪个企业具备这么多理想的执行到位,如果具备,也不会去做阿米巴咨询了!

对象体系主要是识别、构建和匹配培育对象与内容的关系,以其判断性、个体性、完整性、匹配性、阶段性等展示任意个体应当学习的内容并适当归类。比如,面对高、中、基层员工,面对掌握不同已知和假设的员工,面对有不同工作的员工,面对不同理解能力的员工,如何进行适当的分类,使得培育对象按一定的时间和进度,按不同的群体,以及不同的内容或教师实施有条不紊的培育计划。这个体系是若干维度高度吻合、匹配和契合的工作,需要较高的专业度。

评价体系主要评价培训过程、方式、结果、内容、教师等的效果、有效性,以不断改进和创新培训的系统框架。评价体系的构建过程,将运用因素和行为事件分析法不断试验、验证和构建,才能逐步形成符合组织和个体的培训评价体系。

正是因为有以上众多专业、抽象和隐含的因素共同决定了培训的效果,才使得目前培训模式的不足和短板暴露无遗,需要管理者认真理解。

签名档 创造价值,成人达己;原创集系统性、科学性、实操性于一体的管理理论和标准体系《管理论》,从哲学、逻辑、人性、科学的角度发展了管控认识论和方法论。
| 发表时间:2016/10/23 13:03:31 | 浏览数:5791 | 回复数:0
等级:助理
行业:顾问/咨询/会计/招聘服务
职能部门:研究/开发
城市:宁波市
金币:1097
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